Talent Acquisition: cos’è e perché è fondamentale

Grazie a questa lettura potrai comprendere cosa si intende con Talent Acquisition e di cosa si occupa la figura del Talent Acquisition Manager in azienda. Potrai inoltre scoprire alcuni consigli utili per attrarre i migliori candidati in azienda.

Che cos’è la Talent Acquisition

Il processo di Talent Acquisition non è da considerarsi una tradizionale attività di ricerca e selezione del personale.

Secondo il sito americano Recruiter, per Talent Acqusition si intende:

Un processo di ricerca e acquisizione di risorse umane, qualificate per specifiche necessità organizzative.

È, quindi, una moderna, innovativa e strategica funzione di un'organizzazione che comporta elevata pianificazione delle risorse umane e che mira a individuare e attirare i migliori talenti disponibili sul mercato del lavoro con l’obiettivo di garantire il successo e la crescita dell'organizzazione nel lungo termine.

Per raggiungere questo obiettivo, si utilizzano una serie di strumenti e tecniche: 

• un piano previsionale dei talenti che dovranno essere inseriti in azienda; 

• la creazione di un ampio network di contatti (nuovi e anche ex dipendenti) con un database di potenziali candidati, il talent pipeling; 

• coinvolgimento del personale interno dell'organizzazione per favorire il reclutamento di talenti, attraverso programmi di referral e di sviluppo del personale. 

Un’organizzazione che punta sulla Talent Acquisition svolge la sua attività di ricerca, assunzione e retention in modo ciclico e continuo.

La Talent Acquisition si differenzia dal tradizionale processo di reclutamento perché pone maggiore enfasi sulle competenze e sulle qualità dei candidati, piuttosto che cercare semplicemente di riempire una posizione vacante imminente. Queste organizzazioni cercano sempre talenti anche se, in quel preciso momento, l’azienda non ha posizioni aperte, perché lo scopo è individuare, costantemente, potenziali candidati con competenze, capacità e idee che ancora non sono utili all’azienda ma che in prospettiva potrebbero esserlo. Questo ciclo continuo è da ritenersi un vantaggio competitivo.

Inoltre, la Talent Acquisition si focalizza su una pianificazione di lungo termine delle risorse umane per trovare candidati idonei a ricoprire posizioni con un skillset molto specifico. La necessità di una pianificazione di lungo termine deriva da un dato di fatto: per coprire posizioni specialistiche o di leadership spesso è necessario molto tempo. Mediamente almeno 3 mesi, ma per alcune posizioni in settori altamente tecnologici spesso il tempo necessario è superiore ai 6 mesi.

La figura del Talent Acquisition Manager

Il mondo del lavoro è in continua evoluzione, e con esso anche le figure professionali che lo popolano. Tra queste, una figura sempre più rilevante è quella del Talent Acquisition Manager, ovvero il responsabile dell'acquisizione dei talenti all'interno di un'organizzazione.

Il compito principale del Talent Acquisition Manager è quello di individuare, reclutare e assumere i migliori talenti disponibili sul mercato del lavoro, al fine di garantire che l'organizzazione abbia le risorse umane necessarie per raggiungere i propri obiettivi strategici. In altre parole, il TAM ha la responsabilità di trovare i candidati giusti per le posizioni giuste, assicurandosi che l'organizzazione abbia le competenze, le conoscenze e le qualità necessarie per eccellere in un mercato sempre più competitivo.

Il Talent Acquisition Manager ha una serie di responsabilità chiave, tra cui: 

• analisi delle esigenze di reclutamento: deve collaborare con i responsabili delle diverse funzioni dell'organizzazione per capire quali sono le esigenze di reclutamento a breve e a lungo termine, al fine di identificare i profili di talento richiesti; 

• identificazione dei canali di reclutamento: deve selezionare i canali di reclutamento più adatti per raggiungere i candidati giusti. Questi canali possono includere siti web di lavoro, social media, eventi di reclutamento, reti di contatti professionali e altro ancora; 

• selezione dei candidati: deve gestire il processo di selezione dei candidati, che può includere la valutazione dei curriculum, le interviste strutturate, i test di valutazione delle competenze e altro ancora. L'obiettivo è di identificare i candidati più adatti per le esigenze dell'organizzazione, valutando non solo le loro competenze tecniche, ma anche le loro qualità personali e le loro motivazioni; 

• gestione del processo di onboarding: una volta identificati i candidati giusti, deve gestire il processo di assunzione, collaborando con i responsabili delle risorse umane e i responsabili delle diverse funzioni dell'organizzazione per garantire una transizione fluida dal processo di selezione al processo di onboarding; 

• conoscenza delle tecniche di employer branding: il TAM avere familiarità con le tecniche di employer branding, ovvero le strategie per promuovere l'immagine dell'organizzazione come un datore di lavoro attraente e stimolante per i candidati. 

• capacità di ascolto e comunicazione: adattare la comunicazione al contesto di riferimento, comunicare in modo efficace con i candidati, fornire tutte le informazioni e costruire relazioni soldi all’interno dell’azienda; 

• capacità analitiche e di storytelling: analizza e comprende i dati e li utilizza per individuare soluzioni utili all’azienda, comunica e spiega in modo corretto la strategia aziendale a tutti gli attori interessati, così che possano a loro volta trasferirli; 

• abilità di networking e di relazione interpersonale: deve essere in grado di creare e mantenere relazioni di collaborazione con i colleghi interni e con i partner esterni, come ad esempio le agenzie di recruiting; 

• curiosità ed esperienza: minuzioso conoscitore dell’organizzazione, del business e della strategia per attrarre i giusti candidati e per relazionarsi al meglio con gli stakeholder; deve possedere anche una conoscenza approfondita del mercato del lavoro, comprese le tendenze attuali, le tecnologie emergenti e le aspettative dei candidati; 

• self leadership: ottima organizzazione e gestione del tempo; 

• spirito di collaborazione: il Talent Manager è una figura che dialoga con più funzioni aziendali e che si muove in modo coordinato nella funzione di appartenenza, ovvero l’HR. 

Non c’è Talent Acquisition senza Continuous Learning 

Le aziende che cercano di attrarre i migliori talenti dovrebbero iniziare a considerare le opportunità di apprendimento e sviluppo come modo per rafforzare il loro brand di employer e la loro strategia di reclutamento.

Il passaggio ad un’economia digitale basata sulla conoscenza ed un mercato del lavoro iper-competitivo portano i migliori candidati a scegliere datori di lavoro che investono nello sviluppo della carriera dei dipendenti e danno loro la possibilità di continuare ad aggiornare le loro competenze e conoscenze, in modo da rimanere rilevanti.

I candidati millennial, ad esempio, sono desiderosi di imparare e crescere. Come rivela una ricerca condotta da Docebo, i millennial sono molto attenti alle politiche formative: otto intervistati su dieci (83%) affermano di essere più propensi a scegliere un datore di lavoro che offra opportunità di sviluppo e apprendimento continue, rispetto al 79% dei Gen z. Un altro dato interessante è la risposta dei Gen z (per il 66%) e dei millennial (per il 65%) che si dichiarano maggiormente favorevoli, rispetto ai lavoratori baby boomer (per il 55%), a cambiare il proprio lavoro entro 12 mesi, se l'attuale datore di lavoro tagliasse (o non offrisse) opportunità di apprendimento o di formazione essenziali per la crescita e lo sviluppo della loro carriera. Per questa generazione di candidati alla ricerca di lavoro, lo sviluppo professionale è un beneficio che conta e, pertanto, quando si mira ad assumere i migliori candidati, i datori di lavoro devono offrire benefici che essi apprezzino veramente.  

Questo richiede sforzi collaborativi tra i dipartimenti di marketing, comunicazione e risorse umane per creare la giusta strategia che renda i candidati consapevoli dei programmi di apprendimento e sviluppo.

Ecco alcuni consigli utili su come attirare i migliori candidati attraverso opportunità di apprendimento e sviluppo: 

1. scrivi descrizioni di lavoro coinvolgenti: una descrizione di lavoro ben scritta deve mettere in evidenza come i candidati cresceranno, impareranno e avranno un impatto se verranno assunti dalla tua azienda. L'obiettivo è far immaginare ai candidati come potrebbero crescere all'interno della tua azienda;

2. condividi storie di trasformazione di carriera sulla pagina della tua azienda su LinkedIn: raccogliere e condividere testimonianze dei dipendenti che evidenziano la tua cultura aziendale e come hanno utilizzato l'apprendimento per trasformare le loro carriere nella tua azienda è una grande mossa. Usa queste storie per mostrare come questi dipendenti siano passati a ruoli di leadership e hanno sviluppato nuove competenze per il successo;

3. evidenzia l'impegno della tua azienda per l'apprendimento e lo sviluppo: devi sottolineare la missione e gli obiettivi dei tuoi programmi di apprendimento nella pagina delle carriere, nei tuoi profili sui social media e nelle tue pubblicità di lavoro. Fai sapere ai candidati che la tua azienda è impegnata ad aiutare i dipendenti a crescere;

4. fai conoscere i tuoi programmi di formazione ed apprendimento anche durante il processo di selezione e mostra come la cultura aziendale e i programmi di apprendimento connettano i dipendenti alle loro più profonde aspirazioni professionali.

Conclusioni 

Viviamo in un'economia in cui tutto il lavoro sta diventando lavoro di conoscenza e in cui il capitale intellettuale è così importante per il successo aziendale che nel 1997 venne introdotta da tre consulenti di McKinsey il termine “War for talent” (Guerra dei Talenti).

A ben guardare, questa immagine della guerra per il talento può risultare pericolosa per la salute di un'organizzazione; le aziende che adottano una mentalità di guerra per il talento finiscono spesso per venerare gli esterni e sottovalutare il talento già presente all'interno dell'azienda, creare dinamiche competitive a somma zero che rendono difficile l'apprendimento interno e il trasferimento di conoscenze, attivare la profezia che si auto-avvera nella direzione sbagliata.

Ciò che invece conta davvero è essere consapevoli che i nuovi talenti non arrivano per magia, per attirarli e farli crescere in azienda è necessario impegno e gli strumenti giusti. Una strategia che non lavora solo sul lato economico, ma sulla vita quotidiana del dipendente e sulla sua continua formazione. I lavoratori devono avere la possibilità di sfidare sé stessi, di andare oltre le proprie competenze e di acquisirne di nuove per crescere in ambito lavorativo e come persone, per avere lo stimolo a fare meglio e proseguire lungo il percorso di talent development.  

Autore: Alessandra Pinto